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24day2019-04

今天又跟領導發生沖突了?

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生命中充滿著問題,并且看似無法解決

圍繞8個小時的工作為核心我們看到

或許你感到壓抑,工作失衡

> 我的想法正確,但是卻觸犯了領導的身份權限,導致發生爭吵

> 每天都感覺我為工作付出太多,而回報太少

> 我在尋找我工作中的意義,沒有意義,工作就很難做,并且很快就疲倦

> 我跟部門或部門領導的價值觀不一致

> 老板在管理上事無巨細

> 一些管理人員受不了批評

> 我的功勞常常被別人據為己有

......

面對任何問題

普通人都會產生兩種選擇

打或者逃

我贏或者你贏

反抗或者忍受

成功或者失敗

支持或者反對

如同《西游記》原著的三句話價值觀

“我滅了你

你滅了我

我找人滅了你”

總結起來就是“對抗”或“妥協

對抗的結果是,吵到不歡而散、吵到婚姻破裂、吵到離職、吵到親子不和睦……

妥協的結果是,大家將就著過日子,將就著對付工作,將就著完成某項任務……

無論是哪一種,都讓每個個體心情不愉快,工作不順利,日子不美麗;讓每個組織停滯不前,甚至瓦解。

這種普通的回應根植于“視差異為威脅”的思維模式中,要么跟差異抗爭,要么避開差異,因為我們的不安全感導致了防御型思維模式,不論是在調停會議的領導人身上,在計劃遭到質疑的項目組長身上都可見一斑。



然而這個時代,已經不是孫悟空打怪,只能有一方贏的時代。

我們現在面對的是共贏時代,都能有第三選擇,當雙方都贏,雙方只要有一點共同的利益,我們就把他放大放大再放大,原來的爭執就會煙消云散。

“對抗”和“逃避”是

大多數公司的支配性思維模式

當下,絕大多數企業都遇到了運營機制老化的發展瓶頸,聰明智慧的領導人也認識到發生了很大問題,但是卻不敢于面對沖突,會用調停的方式化解,導致企業內部出現互相制約、互相妥協,發展緩慢。

但真的問題并不在于它的存在,而在于我們以錯誤的思維模式面對沖突。兩種選擇思維對沖突的回應都是“對抗或逃避”,而協同型回應則是歡迎、喜悅、接觸和發現。我們看幾個案例:



一個女上司如何處理員工要求加薪

當員工要求加薪時,領導沒有拒絕或者同意,而是說“多告訴我一些關于你的事”。員工不僅講了自己的家庭情況還談到了最近的工作和對客戶的分析。領導幫助員工對客戶進行了深入的分析,并委派員工負責更多的客戶。員工感受到了領導對自己的尊重,并看到了工作的希望,而且,最終也提高了收入。公司并未因此遭受損失,提升了員工能力,獲得了客戶。

這一切源于領導的第3選擇思維,不是訓斥員工貪心,也不是用夢想進行安撫,她把員工當做人,而不是對手。她愿意傾聽,員工才愿意協同。雙方充分溝通才能找到最佳解決方案。

再例如>>>>>>

一位團隊成員對項目經理說:

“我們能不能這樣做?”

普通的領導會認為

“她這是想教我怎么做事”

而協同型的領導會認為

“我需要傾聽他的意見”

一位員工對他的領導說:

“我就是沒法跟某某在一起工作。”

普通領導會認為

“又遇到了個性沖突問題”

而協同型的團隊領導則認為

“有人在求救”



阻礙協同的最大障礙,傲慢

傲慢可分解為三要素,稱之為“GET”,這是人類共有的本能,阻礙人們尋求第三選擇。我們擔心收益受損(我的提成會受損嗎?),我們擔心不被尊重(我不是一個領導嗎?),我們擔心功勞會歸功于誰?

G代表收獲>> 我的個人利益、我已經得到的、我應該得到的

E代表情緒>> 我的情感、我的不安全感、我的恐懼、我的身份認知

T代表勢力范圍>> 我的地盤、我的員工、我的預算、我的項目、我的專業技能

PS:如果讀到這兒,你可以對照上表反觀自己,是否因為這些因素阻礙了協同作戰的可能。

許多書籍和網站上會告訴你,發生沖突如何解決,答案基本上都是一樣:如果你是管理者,試著把沖突雙方分開,或者在他們之間調停,或者送他們去接受培訓,也會教你把沖突中的問題與沖突中的情緒區分開來,這些建議不能說不好,但卻無法根治問題,我們要說的是無論觸發沖突的原因是什么,它都可能只是一個潛藏著的GET內核的表象,員工的身份、安全感或者勢力范圍正處于危險境地。

“權力和金錢對幸福都沒有持續的影響——無論個體、伙伴、親戚還是組織的幸福。只有富于協同,整體才能大于部分之和,人們才能專注而幸福的工作。”

<<下周二,我們繼續分享如何協同,在工作中,在生活中>>




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